Mitarbeitergespräche im Blick der Wissenschaft

Der Wert von Mitarbeitergesprächen und ihr Beitrag zu verschiedenen Aspekten des Arbeitslebens, wie der Kommunikation, der Abstimmung von Planungen und Zielen und der Identifikation von Weiterentwicklungsmöglichkeiten wird immer wieder diskutiert. Vielfach diskutiert werden die Einflussfaktoren Informiertheit und Vorbereitung, Beziehung zur Führungskraft und Möglichkeiten der Partizipation auf die Outputs von Mitarbeitergesprächen. Ziel dieser Arbeit war es, die Einstellungen und die Zufriedenheit mit Mitarbeitergesprächen, sowie deren wahrgenommene Nützlichkeit im Hinblick auf die für Mitarbeitergespräche und eine Leistungsrückmeldung formulierten Zielsetzungen zu messen und im Anschluss an die bisherige Forschung die Einflussfaktoren auf diese Größen zu identifizieren. ... mehrIm ersten Teil wird das Konstrukt Mitarbeitergespräche mit seinen zumeist präsenten Bestandteilen Leistungsbeurteilungen, Feedback und Zielvereinbarungen zunächst theoretisch beleuchtet. Im Anschluss werden in einem Review die wesentlichen Forschungsfelder und deren Ergebnisse rund um die Themen Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen, Feedback und Zielvereinbarungen, sowie exemplarisch verschiedene Feldstudien und einzelne Experimentalstudien, näher dargestellt, um eine Einordnung in den Gesamtkontext der Forschungen um Mitarbeitergespräche zu ermöglichen. Ein Exkurs zur Forschungslage der vielfach - auch im Zuge der vorliegenden Untersuchung - in Diskussion stehenden Frage, ob leistungsorientierte Bezahlung sinnvoll ist oder zu mehr Leistung führt, ergänzt Teil 1. In Teil 2 folgt die Beschreibung und Auswertung der durchgeführten empirischen Felduntersuchung unter ca. 600 (B1) bzw. 700 Mitarbeitenden (B2) mit zwei Befragungen (B1: n=131, B2: n= 138) im Abstand von zwei Jahren zu Mitarbeitergesprächen und einer Leistungsrückmeldung mit standardisierten Kriterien im Bereich der Verwaltung, Rechenzentrum und Bibliothek einer großen Forschungsuniversität in Deutschland. Im Ergebnis zeigt sich, dass insgesamt überwiegend positive Einstellungen zu Mitarbeitergesprächen bestehen, die Einstellungen zu einer standardisierten Leistungsrückmeldung jedoch signifikant ungünstiger ausfallen, ferner geben in beiden Befragungen weniger als die Hälfte der Befragten an, dass bisher geführte Mitarbeitergespräche als `weiterbringend´ wahrgenommen wurden, womit der wahrgenommene Nutzen von Mitarbeitergesprächen nur unterdurchschnittlich beurteilt wird. Die gemessenen Einstellungen zu Mitarbeitergesprächen im Hinblick auf deren Ziele werden im Einzelnen dargestellt. Im Anschluss an die bisherige Forschung wurden schließlich die Einflussfaktoren auf die Zufriedenheit mit Mitarbeitergesprächen, die wahrgenommene Nützlichkeit von Mitarbeitergesprächen, die Einstellungen zu Mitarbeitergesprächen und die Einstellungen zu einer standardisierten Leistungsrückmeldung untersucht. Im Ergebnis kann unter dem Aspekt `Informiertheit´ gezeigt werden, dass sich die bloße Seminarteilnahme nicht auf die Einstellungen oder die Zufriedenheit mit Mitarbeitergesprächen auswirkt, wohl aber die eigenständige vorherige Informationsbeschaffung. Die `Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit dem/der Vorgesetzten´, die das Führungsverhalten in den Punkten Anerkennung/ Respekt, „Gehört-Werden“ i.S. von „Voice“, Vertrauen / Wohlwollen, Integrität und Rückhalt erfasst, stellen den größten Einflussfaktor auf die `Zufriedenheit mit Mitarbeitergesprächen´ und die `wahrgenommene Nützlichkeit´ von Mitarbeitergesprächen dar, gefolgt von der `Informiertheit` und Faktoren der `Zufriedenheit mit der Arbeitssituation´, darunter die Partizipation. Entgegen der Erwartungen zeigt sich als größter bedeutsamer Einflussfaktor auf die `Einstellungen zu Mitarbeitergesprächen´ die `Partizipation´, wenngleich auch für die Einstellungen zu Mitarbeitergesprächen das Führungsverhalten für sich gesehen von signifikantem Einfluss ist. Als maßgebender Einflussfaktor auf die `Einstellungen zu einer standardisierten Leistungsrückmeldung´ stellt sich das Kriterium `Partizipation´ heraus. Die Ergebnisse werden diskutiert.

The value of institutionalized appraisal interviews and their contribution to various aspects of working life - such as communication, the alignment of plans and objectives, and the identification of opportunities for further development - is frequently discussed. Consistent parts of the discussion are influencing factors as information and preparation, the relationship to the manager, and the opportunity for participation and their impact on the outcomes of appraisal interviews. The aim of this study was to measure attitudes towards and satisfaction with appraisal interviews, as well as their perceived usefulness with regard to the objectives formulated for appraisal interviews and a performance feedback, and to identify the factors influencing these variables referring to previous research. ... mehrIn Part 1 the concept of appraisal interviews - typically comprising performance appraisals, feedback and agreement on objectives - is initially considered from a theoretical perspective, followed by a review investigating the key areas of research and their findings on the issues appraisal interviews, performance appraisals, feedback and agreement on objectives, as well as presenting various field studies and individual experimental studies as examples to provide a placement within a broader context of research on appraisal interviews. The review is supplemented by a digression on the state of research regarding the frequently debated question of whether financial incentives or rewards are senseful or lead to improved performance. Part 2 presents the description and evaluation of an empirical field study on appraisal interviews and standardised performance feedbacks among approximately 600 (B1) to 700 employees (B2) with two surveys (B1: n=131, B2: n=138) conducted two years apart within the administration, the data centre and the library department of a major research university in Germany. The results show that the overall attitudes towards appraisal interviews are predominantly positive; however, attitudes towards standardised performance feedback are significantly less favourable. Furthermore, in both surveys, fewer than half of the respondents stated that previous appraisal interviews were perceived as useful, showing that the perceived benefits of appraisal interviews are rated as below average. The measured attitudes towards appraisal interviews with regard to their objectives are presented in detail. Following on from previous research, the factors influencing satisfaction with appraisal interviews, the perceived usefulness of appraisal interviews, attitudes towards appraisal interviews and attitudes towards standardised performance feedback were finally examined. From the perspective of ‘informedness’ the results show, that mere attendance at a seminar does not affect attitudes or satisfaction with appraisal interviews; however, actively seeking out information beforehand does. ‘Experiences of working with one’s line manager’ - which include leadership behaviour in terms of recognition/respect, ‘being heard’ in the sense of ‘voice’, trust/goodwill, integrity and support, represent the greatest influencing factor on ‘satisfaction with appraisal interviews’ and the ‘perceived usefulness of appraisal interviews’, followed by ‘level of information’ and factors relating to the ‘satisfaction with the work situation’, including ‘participation’. Contrary to expectations, ‘participation’ emerges as the most significant influencing factor on ‘attitudes towards appraisal interviews’, although ‘leadership behaviour’ taken on its own also has a significant influence on these attitudes. The criterion of ‘participation’ emerges as the decisive influencing factor on ‘attitudes towards standardised performance feedback’. The results are discussed.